К сокращению российские работодатели, к большому сожалению, прибегают с пугающей регулярностью. Почему-то, как только в экономике очередной кризис, издержки пытаются минимизировать в первую очередь за счёт сотрудников организации, причём под сокращение попадают, как правило, далеко не самые высокооплачиваемые должности.

незаконное сокращение с работы

Как бы то ни было, но от сокращения в буквальном смысле слова не застрахован никто. Работодателя совершенно не будет волновать, что у работника это был единственный источник дохода, и что у него есть долги по ипотеке или грудные дети.

Человеку нужно самому знать и уметь защищать свои права, причём в этом стремлении нужно учиться быть настойчивым и идти до конца – если нужно, пройти все судебные инстанции, но добиться справедливости.

Работодатели часто «мухлюют» в проводимых сокращениях – либо сокращают тех, кого сокращать нельзя, либо проводят процедуры с нарушением закона. Все эти «промахи» работник может (и должен!) использоваться в свою пользу.

Если он сумеет доказать, что сокращение было произведено с нарушением законодательных предписаний, то его обязаны будут не просто восстановить на работе, но и оплатить в установленном законом размере всё то время с момента произвёденного сокращения, пока человек не работал.

Кого нельзя сокращать с работы?

Давайте рассмотрим, какие нарушения работодателя сокращённый может обернуть в свою пользу.

1) Работодатель произвёл сокращение работника, которого сокращать нельзя.

Да, бывает и такое. Или по незнанию, или по иным причинам, но работодатели могут попытаться сократить работника, который имеет «иммунитет» от этого негативного действия. Ст.261 Трудового кодекса РФ (далее – также «ТК РФ»), устанавливает перечни работников, которые не могут быть уволенными по инициативе работодателя через сокращение.

В их числе:

  • представительницы прекрасной половины человечества, которые на момент сокращения были беременны (имеет юридическое значения беременность именно на момент фактического сокращения), воспитывали детей до 3 лет (в составе семьи), либо детей до 14 лет (в одиночку);
  • лица (мужчин или женщины) которые занимаются воспитанием малолетнего ребёнка (не достигшего возраста 14 лет) в отсутствие его матери;
  • родители ребёнка, являющегося инвалидом, который ещё не достиг совершеннолетия (18 лет), при этом родитель должен являться для такого ребенка единственным кормильцем;
  • родители ребёнка, до 3 лет, при наличии в семье как минимум 3-х малолетних (до 14 лет) детей, и если второй родитель не трудоустроен.

2) Работодатель провёл фиктивное сокращение.

Если какой-то работник был сокращён, а на его место был тут же принят другой специалист (например, родственник директора или иной «блатной»), то на лицо фиктивное сокращение, т.е. сокращение без цели провести оптимизацию (уменьшение количества) штата.

Если должность вновь принятого сотрудника стала называться по-другому, недели она именовалась у сокращённого лица, то правового значения это иметь не будет – важны именно должностные обязанности как таковые.

3) Работодатель проигнорировал преимущественное право.

Есть работники, которые хотя и не имеют «иммунитета» от сокращения, но имеют дополнительные гарантированные права на продолжение трудовой деятельности.

Ст.179 ТК РФ устанавливает, что более квалифицированные работники, а также те сотрудники, что обладают более высокой производительностью, имеют преимущество на продолжение трудовой деятельности. Если работодатель сей факт ни коим образом не учёл, например, не создав соответствующую комиссию по рассмотрению вопроса, то работник вполне может оспорить подобное сокращение.

Если же уровень квалификации у работников одинаков, то в первую очередь остаться на рабочем месте имеют право следующие работники:

  • имеющие семьи и более двух иждивенцев в её составе, либо если в семье данные лица являются единственными, кто имеет самостоятельный заработок;
  • заработавшие профзаболевания или физические увечья, пока работали у данного работодателя по трудовому договору;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • лица, которые походят повышение квалификации за счёт работодателя, и одновременно, без отрыва от производства, продолжают выполнять свои прямые трудовые обязанности.

Также следует отметить, что в ст.ст.10, 23 ФЗ «О статусе военнослужащих», установлено преимущество на оставление на работе военных, которые трудятся первый год с момента ухода со службы, а также жён военных, что трудоустроены в государственных организациях.

4) Работодатель обязан предложить вакантные должности.

Это требования норм, содержащихся в ст.ст.81 и 181 ТК РФ. Сокращаемому специалисту обязаны предложить любую не занятую должность, если она отвечает его квалификации, либо любую иную нижеоплачиваемую, и не требующую его уровня квалификации.

Даже если работнику, который занимал, скажем, должность начальника отдела, не была предложена вакансия подсобника, дворника или мойщика посуды в столовой, то это также может являться основанием для обращения в суд. Если подходящая вакансия фактически была, но работник о ней так и не узнал – это нарушение его прав и требований закона.

5) Работодатель обязан произвести письменное предупреждение о сокращении.

Такое уведомление должно быть сделано не позднее, чем за два календарных месяца до момента прекращения трудовых отношений. Это требование ст.180 ТК РФ. Если уведомление сделано с нарушением регламентного срока, или вовсе не сделано, то это нарушение должно быть непременно оспорено.

6) Работодатель обязан произвести уведомление профсоюза о сокращении.

Данное требование установлено в ст.81 ТК РФ. Согласно данной норме, работодатель обязан письменно произвести уведомление профсоюза как минимум за два месяца до увольнения работника. При этом не будет иметь значения тот факт, что работник в профсоюзе не состоит.

7) Работодатель обязан произвести уведомление службы занятости.

Это требование не предусмотрено в ТК РФ, однако оно содержится в Законе «О занятости населения в РФ». Организации должны производить подобное уведомление за два месяца, а ИП – за две недели до начала мероприятий. Иногда в судебной практике встречаются отказы в удовлетворении требований работников за неисполнение данной обязанности со ссылкой на то, что ТК РФ таких требований не содержит.

Однако другие суды встают на сторону работника, аргументируя сей факт тем, что в другом нормативном источнике такая обязанность есть и её нужно исполнять, а если она не исполнена, то это нарушение, и сотрудник должен быть восстановлен на работе.

8) Работодатель обязан соблюдать запрет на проведение сокращения в период отпуска работника или его временной нетрудоспособности.

Еще одно требование, которое установлено в ст.81 ТК РФ. Если работник по указанным выше уважительным причинам на рабочем месте отсутствует, то в этот период сократить его нельзя.

Исковое заявление в суд по незаконному сокращению

Если какие-то из требований закона были нарушены, то работнику непременно нужно этим фактом воспользоваться для обращения в суд. Заранее, конечно же, неплохо было бы подготовить документы, на которые он будет ссылаться в суде.

требования к сокращению

Например, в период работы, подготовить копии штатного расписания и должностной инструкции, если планируется доказать фиктивность сокращения. Суд, кончено же, запросит эти документы, но лучше все изучить самостоятельно и заранее.

Госпошлинами подача исков о восстановлении на работе не облагается. Бояться того, что если восстановят, то банально «не дадут работать», не следует. Можно всегда в последующем уволиться по собственному желанию! Мало того, что и в трудовой книжке запись будет лучше, так ещё и все причитающиеся компенсации можно получить.

Сроки обращения в суд по трудовому спору

Работник имеет право обратиться в суд написав исковое заявление о незаконном увольнении за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) подачи искового заявления о увольнении они могут быть восстановлены судом.

Источник