Как работодатель должен оценивать кандидатуру?

Трудовое законодательство содержит ряд норм, в соответствии с которыми граждане, при устройстве на работу вправе требовать соблюдения определенных гарантий работодателем. В частности, нормы ст. 64 ТК РФ обязывают работодателя при оценке кандидатуры руководствоваться исключительно деловыми качествами работника. Под этим следует понимать не только способность физического лица выполнять определенные трудовые функции в связи с наличием у него определенной профессии, специальности, квалификации и т.д., но и личностные качества: состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли.

Помимо типовых (типичных) профессионально-квалификационных требований соискателю, в силу специфики той или иной работы, могут быть выдвинуты дополнительные (например, владение одним или несколькими иностранными языками). Случаи, когда гражданину может быть отказано в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, предусматриваются ТК РФ и федеральными законами (см.напр., Закон о государственной гражданской службе).

Когда отказ в приеме на работу является незаконным?

Чем может помочь юрист?

Поможет определить законность отказа в приеме на работу и целесообразность обращения в суд с иском с учетом оснований 64 ТК РФ. Составит исковое заявление в суд. Заявит необходимые по делу ходатайства. Подготовит апелляционную жалобу или возражения на апелляционную жалобу ответчика.

Согласно ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Указанная статья предусматривает три случая, когда не допускается отказ:

  • в связи с дискриминацией (ограничением прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и по иным признакам);
  • в связи с беременностью или наличием детей у женщины-соискателя;
  • в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя (ст.72.1 ТК РФ).

Поскольку законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить конкретную причину отказа и указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. По требованию соискателя причина отказа должна быть изложена в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Как обжаловать отказ?

Трудовые споры об отказе в заключении трудового договора рассматриваются в суде (ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 ТК). Обращаясь с заявлением в суд, нужно учитывать, что заключение трудового договора с соискателем, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, так или иначе обязывающих работодателя заполнять вакантные должности. По этой причине судами данные исковые требования, как правило, признаются необоснованными.

Однако в случае, если суд признает отказ в приеме на работу незаконным, выносится решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Если в результате отказа в заключение трудового договора работник имел вынужденный прогул, он оплачивается по тем же правилам, что и вынужденный прогул незаконно уволенного работника.

Источник